Atestado médico é dado de saúde — e dado de saúde é dado sensível para a LGPD

Toda empresa que recebe atestados médicos de colaboradores está, no vocabulário da LGPD, tratando dado pessoal sensível. Não é uma interpretação extensiva — o Art. 5º, II da Lei Geral de Proteção de Dados lista “dado referente à saúde” explicitamente entre as categorias de dado sensível, ao lado de origem racial, convicção religiosa e orientação sexual.

O que muda quando um dado é “sensível”

A LGPD não trata todo dado pessoal da mesma forma. Dado sensível tem tratamento reforçado — o Art. 11 exige uma base legal específica para seu tratamento (consentimento destacado, ou uma das hipóteses legais como cumprimento de obrigação legal/regulatória), e o risco de um incidente envolvendo esse tipo de dado é tratado com mais gravidade pela própria lei e pela ANPD.

Na prática cotidiana de RH, isso se traduz em obrigações concretas:

• Minimização — guardar só o que é necessário para a finalidade (comprovar o afastamento), não o prontuário inteiro nem o diagnóstico quando ele não é necessário para essa finalidade.
• Acesso restrito — nem todo mundo no RH precisa ver o atestado completo; menos ainda colegas de equipe ou gestores diretos sem necessidade real.
• Retenção com prazo — guardar indefinidamente “por segurança” não é uma prática segura sob a LGPD; é o oposto: um passivo. Deveria existir um prazo definido, ligado à finalidade, depois do qual o dado é anonimizado ou eliminado.
• Direitos do titular — o colaborador tem o direito de saber o que a empresa guarda sobre ele, pedir correção, e em muitos casos pedir eliminação — direitos que a empresa precisa conseguir atender, não só reconhecer no papel.

O ponto que mais passa despercebido

O CID (diagnóstico) é o núcleo mais sensível dentro de um documento que já é sensível por inteiro. É por isso que a boa prática não é “teoricamente restringir o acesso ao CID” — é fazer com que o dado nem chegue a quem não precisa dele, com máscara/redação por padrão, e nunca como critério documentado de decisão sobre o vínculo empregatício.

Tratar isso corretamente não é burocracia extra — é a diferença entre um processo de RH auditável e um passivo esperando para acontecer.